Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Kündigung wegen Abwesenheit

24.02.202427.05.2017

Mitarbeiter, die ihre beruflichen Pflichten nicht wahrnehmen, und insbesondere Abwesenheiten bereiten dem Management der meisten Unternehmen Kopfzerbrechen. Fehlzeiten gelten laut Arbeitsgesetzbuch im Gegensatz zu Verspätungen als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin und sind ein Grund für Disziplinarmaßnahmen und sogar für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In Wirklichkeit ist jedoch nicht alles so einfach. Für einen Arbeitgeber ist die Anwendung extremer Disziplinarmaßnahmen in Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation streng geregelt. Darüber hinaus müssen beide Parteien die Rechte kennen. In manchen Fällen können die Nuancen des Prozesses einer gewissenhaften Person helfen, sich vor unangemessenem Druck durch das Management zu schützen und ihren Ruf nicht zu schädigen. Was als Fehlzeiten gilt und welche Kündigungsmerkmale damit verbunden sind, werden wir weiter betrachten.

Fehlende Arbeitszeiten

Der Begriff „Schulschwänzen“ im Arbeitsgesetzbuch und seine Arten

Abwesenheit nach dem Arbeitsgesetzbuch ist die vorsätzliche Abwesenheit eines Untergebenen vom Arbeitsplatz (Artikel 209) ohne triftigen Grund für 4 oder mehr Stunden hintereinander (Absatz „a“, Abschnitt 6, Teil 1, Artikel 81). Unter Fehlzeiten versteht man auch das unerlaubte Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Ankündigung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Begriff der Fehlzeiten wird definiert (durch Beschluss des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation Nr. 2 vom 17. März 2004). Darüber hinaus zählen zu Fehlzeiten auch Handlungen wie: unerlaubter Urlaubsbesuch ohne Zustimmung des Vorgesetzten; Nichterfüllung von Pflichten nach einer rechtmäßig durchgeführten Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz; Überspringen von Schichten vor Ablauf des vereinbarten Zeitraums bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags; Verlassen des Arbeitsbereichs ohne Kommunikation mit einem Vorgesetzten, bei Zusammenarbeit im Rahmen eines Arbeitsvertrags ohne festgelegte Gültigkeitsdauer; Ausfall der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber die Rechte der Arbeitnehmer verletzt. Um die Situation zu verstehen, ist es besser, sich an die entsprechenden Dienste zu wenden.

Das Verlassen des Arbeitsplatzes sowie die Nichterfüllung dienstlicher Pflichten gelten als Schulschwänzen, wenn der Schulschwänzer keine stichhaltigen Gründe angibt und keine Beweise dafür beifügt.

Die Nichterfüllung übertragener Pflichten ist Schulschwänzen

Es gibt zwei herkömmliche Kategorien von Fehlzeiten:

Kurzfristig(klassisch). Hier wird der Arbeitgeber gewarnt, wo sich der Untergebene befindet und kann jederzeit mit ihm sprechen. Was bei Fehlzeiten zu tun ist, ist in Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt. Die Person muss eine Begründung für ihr Verhalten anfordern und diese innerhalb von zwei Arbeitstagen auf Papier vorlegen. Grundlage hierfür ist ein vorab erstelltes Memorandum an die Behörde und die dokumentierte Tatsache der fehlenden Arbeitszeit an einem bestimmten Tag. Erfolgt keine Reaktion der Person, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt, das von seinen Verfassern und drei Zeugen des Verstoßes unterzeichnet wird. Und erst danach hat der Manager das Recht, eine Disziplinarstrafe zu verhängen und das Datum der Abwesenheit im Zeugnis als Fehlzeit zu vermerken.
Langfristig(langfristig). Hier weiß der Arbeitgeber nicht, wo sich der Untergebene über mehrere Schichten oder Wochen aufhält. Daher ist er nicht erreichbar. Um jemanden wegen Abwesenheit zu entlassen, muss der Arbeitgeber warten, bis der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz erscheint, und dann mit der Standardbearbeitung fortfahren. Das Gesetz erlaubt Ihnen, Erklärungen per Post oder Telegramm an die Adresse in der Personalakte des Untergebenen anzufordern. Es ist notwendig, die Registrierung streng nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation durchzuführen; andernfalls kann der Schulschwänzer die Situation durch die Justizbehörden zu seinen Gunsten wenden, in seine Position wiedereingestellt werden und sogar eine Entschädigung erhalten.
Die Gesamtzeit für die Abholung und Ausstellung der entsprechenden Bestellung beträgt einen Monat.

Folgen von Fehlzeiten

Wir haben definiert, was arbeitsrechtliche Fehlzeiten sind; nun werden wir uns mit der Frage befassen, was zu ständigen Interessenkonflikten zwischen beiden Parteien führt. Tatsache ist, dass Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation keine Liste gültiger Gründe enthält. Ob der Grund schwerwiegend ist, entscheidet in der Regel die Führungskraft, wenn örtliche Vorschriften die Beginn- und Endzeiten der Schicht streng regeln und auch den Arbeitsplatz klar definieren. Wenn es in den Regulierungsdokumenten kein klares Konzept eines Arbeitsplatzes gibt, sollte man sich auf Art. 209 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Daraus heißt es: Ein Arbeitsplatz ist ein Bereich, der jeder einzelnen Stabsstelle des Unternehmens zugeordnet ist. Eine Person muss sich darin aufhalten und die ihr übertragenen Arbeiten gemäß den behördlichen und technischen Unterlagen ausführen.

Wenn ein Schulschwänzer die Rechte kennt, kann er einer Bestrafung entgehen

Im Falle einer Abwesenheit darf der Arbeitgeber die Kündigung gemäß dem Artikel wegen Abwesenheit nicht formalisieren, obwohl er das volle Recht dazu hat, hängt alles davon ab, wie kompetent er in dieser Angelegenheit ist. Wenn ein Mitarbeiter systematisch gegen die Regeln verstößt, ist diese Methode einfach notwendig, um die Arbeit zu regulieren. Der Arbeitgeber hat das Recht, einen Verweis, einen Verweis oder eine Strafe vom Schulschwänzer in Form eines Prämienentzugs auszusprechen, obwohl das Fehlen von Anreizen keine Strafe darstellt. Beachten Sie, dass Fehlzeiten am Arbeitsplatz im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nur eine Strafe vorsehen. Wenn also eine Person gerügt wird, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen dieser Fehlzeiten bereits verboten.

Kündigung wegen Abwesenheit

Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer nur einen einzigen groben Verstoß gegen die Arbeitspflichten hat: Abwesenheit, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander während eines Arbeitstages (Schicht) – Absätze. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Erläuterungen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation zur Entlassung wegen Abwesenheit

Gerichtliche Praxis der Entlassung wegen Abwesenheit

1. Bei der Erfüllung der Ansprüche auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz berücksichtigte das Gericht die Tatsache, dass der Kläger 45 Jahre lang für den Beklagten gearbeitet hat, ein Arbeitsveteran ist und während der gesamten Beschäftigungszeit nicht disziplinarisch haftbar gemacht wurde, so das Gericht kam zu dem Schluss, dass das Disziplinarvergehen des Klägers vorlag, die Verwaltung jedoch bei seiner Entlassung wegen Abwesenheit die Bestimmungen des Artikels 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation nicht berücksichtigte

Der Kläger konnte aus gesundheitlichen Gründen nicht zur Arbeit gehen; er erlitt einen Herzinfarkt. Am nächsten Tag ging er zum Arzt, wo ihm eine Krankmeldung ausgehändigt wurde, zunächst für eine ambulante Behandlung, dann wurde ihm eine stationäre Behandlung verordnet.

Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die Forderungen auf Wiedereinstellung rechtmäßig und berechtigt sind; auch die Forderungen auf Lohnrückerstattung während der erzwungenen Abwesenheit unterliegen der Befriedigung (Beschluss des Moskauer Landgerichts vom 5. April 2011 in der Sache Nr. 33-7511). .

2. Der Kläger sollte 5 Tage auf Geschäftsreise sein, verließ die Stadt jedoch früher, d. h. er war länger als zwei Tage vom Arbeitsplatz abwesend. Der Reisecharakter der Arbeit des Klägers gibt ihm nicht das Recht, sich während der Arbeitszeit zu dem Zeitpunkt, zu dem der Kläger für einen bestimmten Zeitraum auf eine Geschäftsreise in eine bestimmte Stadt geschickt wurde, frei im Land zu bewegen

D. reichte eine Klage gegen die LLC auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz ein und beantragte beim Gericht, ihn wieder in die Position des stellvertretenden Generaldirektors für Personalwesen einzusetzen, das durchschnittliche Einkommen für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit zurückzufordern und Schadensersatz für moralische Schäden zu verlangen.

Die Klage wurde abgelehnt, da nachgewiesen wurde, dass sich der Kläger bis zum 23. Juni 2010 in Jaroslawl aufhalten sollte, die Stadt jedoch am 21. Juni 2010 verließ und erst am 24. Juni 2010 in St. Petersburg zur Arbeit ging. dann länger als zwei Tage von der Arbeit abwesend ist (vom 28. März 2011 N 33-4247/2011).

3. Das Gericht erklärte die Kündigung wegen Abwesenheit für rechtswidrig und wies darauf hin, dass der konkrete Arbeitsplatz des Klägers im Arbeitsvertrag gemäß Art. 209 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt als der Ort, an dem sich der Kläger hätte aufhalten müssen oder an dem er im Zusammenhang mit seiner Arbeit ankommen muss

Das erstinstanzliche Gericht entschied: den Kläger wieder in seine Position einzusetzen und eine Entschädigung für moralischen Schaden zugunsten des Klägers in Höhe von 20.000 Rubel zu verlangen.

Das Gericht stellte Folgendes fest. Aus den Fallunterlagen geht klar hervor, dass die beruflichen Pflichten des Klägers mit der Ausführung von Arbeiten nicht nur im Büro, sondern auch außerhalb des Büros zusammenhängen. Am 27. Oktober 2010 übte der Kläger seinen Dienst in der Stadt Solikamsk aus, beteiligte sich an der Inspektion beschädigter Ladung und wurde anschließend von der Abteilung für innere Angelegenheiten der Stadt Perm vorgeladen. Da der Arbeitsvertrag den konkreten Arbeitsplatz des Klägers nicht regelte, entsprach Art. 209 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt als der Ort, an dem sich der Kläger hätte aufhalten müssen oder an dem er im Zusammenhang mit seiner Arbeit ankommen muss. Daher ist das Gericht, korrekt geleitet von Teil 6 der Kunst. 209 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kam zu dem Schluss, dass die Argumente des Beklagten bezüglich der Abwesenheit des Klägers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund unbegründet waren (Kassationsurteil des Bezirksgerichts Perm vom 16. März 2011 in der Sache Nr. 33-2325). ).

4. Das Gericht stellte die Umstände der Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz richtig fest und kam zu dem Schluss, dass kein Grund für eine Kündigung des Arbeitnehmers wegen Abwesenheit vorlag

N. reichte gegen MUZHEP-12 eine Klage auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz ein und führte zur Begründung an, dass sie wegen Fehlzeiten rechtswidrig von ihrer Position als Hausmeisterin entlassen worden sei, während sie zu diesem Zeitpunkt von ihrem Arbeitgeber an eine medizinische Kommission geschickt worden sei.

Dem Anspruch wurde entsprochen. Das Gericht stellte fest, dass die Verwaltung von MUZHEP-12 N. eine Überweisung zur obligatorischen ärztlichen Untersuchung ausgestellt hatte. Gleichzeitig basierend auf den Bestimmungen der Kunst. 212 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hat keine rechtliche Bedeutung, unabhängig davon, ob diese ärztliche Untersuchung vorläufig (Artikel 69 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) oder regelmäßig (Artikel 213 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) war. Ohne eine ärztliche Untersuchung könne der Klägerin jedenfalls nicht die Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit gestattet werden.

Nachdem das Gericht die Gültigkeit der Gründe für die Abwesenheit der Klägerin vom Arbeitsplatz vom 12. bis 19. Dezember 2006 festgestellt und auch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass sich N. innerhalb angemessener Zeit einer ärztlichen Untersuchung unterzogen hatte, festgestellt hatte, erkannte es ihre Entlassung gemäß Absatz „a“ zu Recht an. von Teil 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Abwesenheit ohne triftigen Grund ist illegal und richtet sich nach den Anforderungen der Kunst. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation beschloss, sie wieder am Arbeitsplatz einzustellen (siehe Verallgemeinerung (Überprüfung) der Praxis).

5. Das Gericht erkannte die Kündigung wegen Abwesenheit als gerechtfertigt an, da dem Kläger die Pflicht zum Erscheinen an seinem Arbeitsplatz nach Beendigung seiner Vernehmung durch die Strafverfolgungsbehörden nicht entzogen wurde. Darüber hinaus hatte der Kläger eine echte Möglichkeit, den Arbeitgeber über die Gründe seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu informieren

Der Kläger beantragte beim Gericht, seinen Besuch bei den Strafverfolgungsbehörden am 28. Mai 2010 und 30. Juni 2010 als gültigen Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz anzuerkennen, die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wegen Abwesenheit aufzuheben und ihn wieder in seine Position einzusetzen. vom Beklagten den Lohn für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit zurückzufordern.

Die Klage wurde abgewiesen, da festgestellt wurde, dass der Kläger tatsächlich am 30. Juni 2010 um 09.30 Uhr in die Räumlichkeiten der Strafverfolgungsbehörde gerufen wurde, aber nicht zum angegebenen Zeitpunkt erschien, sondern sich tatsächlich in den Räumlichkeiten der Strafverfolgungsbehörde befand Vollstreckungsbehörde am 30. Juni 2010 ab 15.00 Uhr. 05 Min. bis 16 Uhr 15 Minuten.

Die Abwesenheit des Klägers vom Arbeitsplatz am 28. Mai 2010 und während des gesamten Arbeitstages am 30. Juni 2010 ohne triftigen Grund deutet darauf hin, dass der Arbeitgeber rechtliche Gründe hat, den Arbeitnehmer wegen Abwesenheit gemäß den Absätzen zu entlassen. „a“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Beschluss des Stadtgerichts St. Petersburg vom 1. März 2011 N 33-2871/2011).

6. Das Gericht erklärte die wiederholte Entlassung des Klägers wegen Fehlzeiten für rechtswidrig, da der Arbeitgeber in der Anordnung nicht angegeben hatte, dass er den Kläger aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung in welcher Position und mit welchem Arbeitsplan wieder einstellte unter Berücksichtigung der ITU-Schlussfolgerung zum Verlust der beruflichen Arbeitsfähigkeit

Die Klägerin gab an, dass sie am 28. August 2009 von der Beklagten wegen Fehlzeiten entlassen wurde, die Entlassung jedoch durch eine Gerichtsentscheidung für rechtswidrig erklärt und sie wieder am Arbeitsplatz eingestellt wurde. Am 15.02.2010 wurde der Kläger erneut wegen Abwesenheit wegen Nichterscheinens zur Arbeit im Zeitraum vom 14.01.2010 bis 04.02.2010 entlassen.

Das Gericht gab den Ansprüchen statt und entschied, den Wortlaut der Entlassung von V. gemäß Absatz 6 der Absätze als rechtswidrig anzuerkennen. "a" st. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Schulschwänzen), den festgelegten Wortlaut der Kündigung in eine Kündigung aus freien Stücken ändern, d. h. Art. 80 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Gleichzeitig wies das Gericht darauf hin, dass die gerichtliche Entscheidung über die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers der sofortigen Vollstreckung unterliegt, unabhängig davon, dass diese Vollstreckung nicht im Tenor der Entscheidung vermerkt ist. Dies ergibt sich aus den Bestimmungen der Kunst. 396 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Aus den Unterlagen des Falles geht jedoch nicht hervor, dass der Arbeitgeber diese unmittelbar nach Erlass der gerichtlichen Entscheidung vollständig erfüllt hat, d. Gemäß der Anordnung vom 14. Januar 2010 hat der Arbeitgeber lediglich die Anordnung zur Entlassung des Klägers vom 28. August 2009 aufgehoben; diese Anordnung enthält keine Aufzeichnungen darüber, dass die Klägerin wieder als Maurer eingestellt wurde und mit welchen funktionalen Verantwortlichkeiten; Darüber hinaus wurde dieser Beschluss dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht (Kassationsurteil des Stadtgerichts St. Petersburg vom 14. Februar 2011 Nr. 33-1934/2011).

7. Das Versäumnis der Beklagten, den Nachweis der Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund zu erbringen, führte zur Aufhebung der Entscheidung. Der Beklagte hat dem Gericht keine Beweise dafür vorgelegt, dass der Kläger während des streitigen Zeitraums ohne triftigen Grund von der Arbeit abwesend war.

8. Disziplinarmaßnahmen müssen der Schwere des begangenen Vergehens entsprechen. Das Gericht berücksichtigte nicht die lange Betriebszugehörigkeit, dass gegen diesen Mitarbeiter bisher keine Disziplinarstrafen verhängt wurden, er einen unterhaltsberechtigten minderjährigen Sohn hat und als alleinerziehende Mutter Kindergeld bezieht

Der Kläger wurde gemäß Abs. 1 abgewiesen. „a“ Klausel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (wegen Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander. Sie beantragte, die Entlassung als rechtswidrig anzuerkennen, da sie aus triftigem Grund vom Arbeitsplatz abwesend war, und als ein Ergebnis: sie wieder an den Arbeitsplatz zu bringen, das Durchschnittsgehalt für die gesamte Zeit der erzwungenen Abwesenheit zurückzufordern, den moralischen Schaden zu kompensieren.

Bei der Aufhebung der Gerichtsentscheidung erklärte das Gerichtsgremium Folgendes. Das Gericht gelangte zu dem begründeten Schluss, dass die Klägerin am 21. Januar 2004 ohne triftigen Grund mehr als vier Stunden hintereinander von ihrem Arbeitsplatz abwesend war. Das Gericht berücksichtigte jedoch nicht die Anforderungen von Absatz 53 des Beschlusses Nr. 2 des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs durch die Gerichte der Russischen Föderation.“ der Russischen Föderation“, dass der Arbeitgeber nicht nur Beweise dafür vorlegen muss, dass der Arbeitnehmer ein disziplinarisches Fehlverhalten begangen hat, sondern auch, dass bei der Verhängung einer Strafe die Schwere dieses Vergehens, die Umstände, unter denen es begangen wurde, das frühere Verhalten des Arbeitnehmers usw seine Einstellung zur Arbeit wurden berücksichtigt. Kommt das Gericht bei der Prüfung des Falles zur Wiedereinstellung am Arbeitsplatz zu dem Schluss, dass tatsächlich ein Fehlverhalten vorliegt, die Entlassung jedoch ohne Berücksichtigung der oben genannten Umstände erfolgt ist, kann dem Anspruch stattgegeben werden (Auszug aus der Entscheidung des Justizkollegiums für Zivilsachen Nr. 33-2619 vom 4. August 2004 (26), 2006;

9. Das Versäumnis des Arbeitgebers, die Rechtmäßigkeit der Kündigung wegen Fehlzeiten nachzuweisen, hat zur Folge, dass der Kläger wieder am Arbeitsplatz eingestellt wird oder, auf seinen Antrag hin, den Wortlaut der Kündigung in eine Kündigung auf eigenen Wunsch ändert.

Mit Beschluss wurde der Kläger gemäß Ziffer 6 Untersatz aus der Position des Vorarbeiters entlassen. "a" st. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Fehlzeiten.

Um den Forderungen des Klägers nachzukommen, wies das Gerichtsgremium darauf hin, dass es im März und April 2004 bei RSU LLC keine Arbeit gegeben habe und dass die Mitarbeiter zur Arbeit gerufen wurden, als das Arbeitsvolumen anstieg. Er erfüllte seine Aufgaben, suchte nach Arbeitsvolumen und arbeitete in DSU-Einrichtungen. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die Beklagte die Entlassung von L. gemäß § 6 Abs. "a" st. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wurde nicht bewiesen (Auszug aus der Entscheidung des Justizkollegiums für Zivilsachen Nr. 33-3047 vom 1. September 2004; Bulletin der Gerichtspraxis des Bezirksgerichts Omsk Nr. 1 (26) , 2006)

10. Liegen Anhaltspunkte dafür vor, dass der Arbeitnehmer erkrankt war, ihm in diesem Zeitraum medizinische Versorgung zuteil wurde und er kein Motiv hatte, den Grund für die krankheitsbedingte Abwesenheit zu verheimlichen, hatte das Gericht Anlass zur Kritik an den Ausführungen des Beklagtenvertreters, dass der Arbeitnehmer die Abgabe schriftlicher Erklärungen verweigere und mit der Kündigungsanordnung vertraut gemacht worden sei. Die Nichtklärung der Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz und des Datums der Kenntnisnahme der Anordnung führte zur Aufhebung der Entscheidung

Ch. reichte gegen OMUP eine Klage auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz ein. Entlassung gemäß den Absätzen. „a“ Klausel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt als illegal, da für jeden Monat nach dem genehmigten Zeitplan gearbeitet wird. Am 31. Oktober 2003 ging er nach Beendigung seiner Schicht nach Hause.

Um den Anforderungen gerecht zu werden, gab das gerichtliche Gremium an, dass es keine schriftliche Erklärung von Ch. zu den Gründen für die Abwesenheit von der Arbeit gab. Dem Gericht wurde eine Kopie der Notrufkarte vorgelegt, aus der hervorgeht, dass Ch. am 3. November 2003 aufgrund einer Verschlimmerung seiner Krankheit zu Hause medizinisch versorgt wurde. Gleichzeitig stellte das medizinische Personal fest, dass sich sein Gesundheitszustand etwa eine Woche vor dem Anruf verschlechtert hatte.

Am 4. November 2003 wurde er wegen der Verschlimmerung der Ch.-Krankheit krankgeschrieben und am 11. November in ein Krankenhaus eingeliefert, wo er bis zum 10. März 2004 blieb. Am 9. März 2004 richtete das Bureau of Medical and Social Expertise eine zweite Behindertengruppe im Zusammenhang mit derselben Krankheit ein.

Liegt eine Körpertemperatur oder ein erhöhter Blutdruck vor, die auf das Vorliegen einer Erkrankung hinweisen, kann der Fahrer durch medizinisches Personal nicht auf den Flug entlassen werden. In diesem Zusammenhang hätte das Argument des Vertreters der Beklagten, dass Ch. an diesen Tagen abwesend gewesen sei, in Frage gestellt werden müssen. (Auszug aus dem Beschluss des Justizkollegiums für Zivilsachen des Bezirksgerichts Omsk Nr. 33-2145 vom 7. Juli 2004; Bulletin der Gerichtspraxis des Bezirksgerichts Omsk Nr. 1 (26), 2006)

11. Das Gericht kam zu Recht zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber das Recht hatte, einen Arbeitnehmer wegen unbefugter Inanspruchnahme eines freien Tages gemäß Absatz „a“ von Teil 6 der Kunst zu entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (wegen Abwesenheit). Die Tatsache, dass der Kläger mit Zustimmung des Arbeitgebers Urlaub genommen hat, wird durch die Akten nicht bestätigt

Mit Beschluss vom 5. Dezember 2006 wurde T. gemäß Absatz „a“ von Teil 6 der Kunst von ihrem Arbeitsplatz entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Fehlzeiten (Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages), begangen am 27. Oktober 2006.

Der Anspruch auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz wurde abgelehnt, weil Aus den Verfahrensunterlagen geht klar hervor, dass T. bei der Gerichtsverhandlung behauptet hat, sie habe freigestellt, und sie habe diese am 27. Oktober 2006 mit Zustimmung ihres unmittelbaren Vorgesetzten B. in Anspruch genommen, weshalb ihre Entlassung wegen Abwesenheit rechtswidrig sei. Sie hat mit Zustimmung von B. keinen Urlaubsantrag gestellt. Diese Aussage der Klägerin ist jedoch unbegründet, da sie durch die Akten nicht bestätigt wird. So sagte B., der in der Gerichtsverhandlung als Zeuge vernommen wurde, aus, dass der Arbeitnehmer immer einen Antrag auf Freistellung schreibe (siehe Verallgemeinerung (Überprüfung) der Praxis der Behandlung von Arbeitsstreitfällen durch Bezirksgerichte der Region Nowgorod für 2007). .

12. Abweisung des Klägers gemäß den Absätzen. „a“ Klausel 6 des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erklärte das Gericht die Abwesenheit wegen Abwesenheit für illegal, der Wortlaut der Entlassung wurde in „Entlassung auf eigenen Wunsch“ geändert. Das Gericht weigerte sich, den Ansprüchen auf Rückforderung des Durchschnittslohns bei erzwungener Abwesenheit und Schadensersatz für immateriellen Schaden nachzukommen, da der Beklagte seine Unternehmereigenschaft aufgegeben hatte

Mit Beschluss wurde der Kläger, der für den Einzelunternehmer V. als Verkäufer tätig ist, gemäß Art. 81 Absätze 6 Absätze „a“ des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Abwesenheit ohne triftigen Grund.

Das Gericht kam zu dem richtigen Schluss, dass ihre Entlassung rechtswidrig war, da die Beklagte dem Gericht keine Beweise für die Gültigkeit ihrer Entlassung vorlegte und die Tatsache, dass die Klägerin ohne triftigen Grund abwesend war, von der Beklagten nicht nachgewiesen wurde. Das Gericht stellte außerdem einen Verstoß gegen das Verfahren zur Entlassung der Klägerin fest, da ihr keine Erklärung für den angeblichen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin gegeben wurde. Da der Beklagte zum Zeitpunkt der Prüfung des Falles seine Unternehmereigenschaft aufgegeben hatte, ohne eine juristische Person zu bilden, erfüllte das Gericht die Ansprüche der Klägerin zu Recht und erkannte ihre Entlassung gemäß Art. 81 Absatz 6 „a“ des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist gemäß Art. rechtswidrig. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation änderte den Wortlaut ihrer Entlassung in „Entlassung auf eigenen Wunsch“ (Beschluss des Regionalgerichts Irkutsk vom 21. April 2011 in der Sache Nr. 33-3479/11).

13. Die von der Klägerin in ihrer Erklärung genannten Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz wurden vom Arbeitgeber zu Recht als respektlos angesehen, da die Tatsache des Mangels und die strafrechtliche Untersuchung dieser Tatsache gemäß Art. 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation entbindet die Klägerin nicht von ihren Pflichten, die Arbeitsdisziplin einzuhalten, zur Arbeit zu erscheinen und ihre Arbeitspflichten gewissenhaft zu erfüllen

Auf Anordnung wurde B. gemäß den Absätzen von ihrem Arbeitsplatz entlassen. „a“ Teil 6 Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Fehlzeiten. Der Antrag, die Kündigung für rechtswidrig zu erklären, wurde abgelehnt. Das Gericht stellte Folgendes fest.

Am 7. August 2003 wurden dem Kläger nach Durchführung der nächsten Inventur die Schlüssel zum Pavillon abgenommen und sämtliche Waren aus dem Pavillon entfernt. Da der Kläger mit den Maßnahmen des Managements nicht einverstanden war, erschien er am 8. August 2003 nicht zur Arbeit.

Die von der Klägerin in ihrer Erklärung genannten Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz wurden vom Arbeitgeber zu Recht als respektlos angesehen.

Die Tatsache, dass der Kläger die Schlüssel zum daraufhin geschlossenen Pavillon besaß, konnte nicht als triftiger Grund für die Abwesenheit des Klägers von der Arbeit angesehen werden. Basierend auf Abschnitt 2.3. Laut Arbeitsvertrag war der Arbeitsplatz des Klägers nicht der Pavillon, sondern das Handelshaus Alyonushka (wie aus dem Arbeitsvertrag hervorgeht), der Kläger trat jedoch erst am 11. August 2003 in das Handelshaus ein. Danach war sie von der Arbeit abwesend, obwohl ihr keine Hindernisse entgegenstanden.

Auch die Tatsache, dass die Klägerin aufgrund der Feststellung eines Warenmangels im Pavillon Nr. 4 von der Arbeit direkt in diesem Pavillon suspendiert wurde, entbindet sie nicht von der Meldepflicht zur Arbeit im Aljonuschka-Handelshaus (Verallgemeinerung ( Überprüfung) der Praxis der Prüfung von Arbeitsstreitfällen im Gebiet Nowgorod durch Bezirksgerichte für das Jahr 2007).

14. Wenn der Arbeitsvertrag gemäß den Absätzen gekündigt wird. „a“ Klausel 6 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation für Fehlzeiten Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine Kündigung auf dieser Grundlage nur dann möglich ist, wenn die Abwesenheit auf einen unentschuldigten Grund zurückzuführen ist; es gibt Fälle, in denen Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit ihrer Entlassung anfechten, obwohl kein Entlassungsbescheid vorliegt; Es gibt Fälle falscher Anwendung der Bestimmungen von Teil 1 der Kunst durch Gerichte. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wonach die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers mit schwangeren Frauen nicht zulässig ist, außer in Fällen der Liquidation der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers. Bei der Entlassung gemäß Artikel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Absätze „a“, „b“) (einmalige grobe Verletzung von Arbeitspflichten), siehe auch „Überprüfung der Praxis der Prüfung von Zivilsachen durch die Gerichte der Region Kaliningrad im Jahr 2008“. zur Wiedereinstellung am Arbeitsplatz.“

Fehlzeiten von Mitarbeitern sind ein recht häufiger Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin und werden mit strengen Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Entlassung geahndet. Auf die Besonderheiten des Kündigungsverfahrens wegen Abwesenheit und die für die Durchführung dieses Verfahrens erforderlichen Unterlagen gehen wir in unserem Artikel ausführlich ein.

Schulschwänzen: Konzept, Typen, Kriterien

Versäumte Arbeit oder eine Abmahnung wegen Fehlzeiten – solche Ausdrücke werden sowohl von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern häufig verwendet. Aber kennt jeder das Konzept der Fehlzeiten und in welchem Fall können wir sagen, dass ein Mitarbeiter die Arbeit geschwänzt hat?

Ein Arbeitnehmer kann nur dann als Schulschwänzer bezeichnet werden, wenn er nicht an seiner Stelle ist mehr als 4 Stunden in Folge und diese Tatsache wird durch schriftliche Beweise bestätigt. Mit anderen Worten, wenn ein Mitarbeiter den Arbeitsplatz verlassen hat und nach 4 Stunden nicht dorthin zurückgekehrt ist, kann diese Situation als Abwesenheit angesehen werden.
Ein Schulschwänzer kann auch jemand sein, der überhaupt nicht zur Arbeit erscheint und daher seinen Arbeitspflichten nicht den ganzen Tag nachkommt.

Es wurden zwei Hauptkriterien festgelegt, um die Abwesenheit eines Mitarbeiters vom Arbeitsplatz als Abwesenheit zu erkennen. Diese Faktoren werden berücksichtigt:

der Arbeitnehmer ist ohne triftigen Grund nicht am Arbeitsplatz;
Der Arbeitnehmer hat den Arbeitsplatz für 4 aufeinanderfolgende Stunden (oder länger) verlassen oder ist überhaupt nicht zur Arbeit erschienen.

Arten des Schulschwänzens

Die Arten der Fehlzeiten werden in zwei Kategorien unterteilt:

Die häufigsten Fälle sind Fälle, in denen ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz für mehrere Stunden verlassen hat oder nicht am Ort der Erfüllung seiner Arbeitspflichten erschien und dann am nächsten Tag am Arbeitsplatz erschien. In solchen Fällen weiß der Arbeitgeber, wo sich der Arbeitnehmer befindet, kann ihn kontaktieren, den Grund für die Abwesenheit (vielleicht ist er gültig) herausfinden und festlegen, wann der Arbeitnehmer an den Arbeitsplatz zurückkehren wird.
Langfristig - Komplizierter ist die Situation bei längerer Abwesenheit, bei der der Arbeitnehmer mehrere Tage (Wochen) nicht am Arbeitsplatz ist, keinen Kontakt aufnimmt und daher sein Aufenthaltsort nicht festgestellt werden kann. Diese Faktoren erschweren das Kündigungsverfahren und andere disziplinarische Sanktionen bei längerer Abwesenheit erheblich.

Was nicht als Schulschwänzen gilt

Sie haben Ihren Arbeitsplatz verlassen, um medizinische Versorgung in Anspruch zu nehmen

Dieser entlastende Faktor tritt häufig bei Arbeitsunfällen und anderen Notsituationen auf, wenn ein Mitarbeiter Hilfe für sich selbst oder seinen Kollegen sucht. Dabei spielt es keine Rolle, ob Sie direkt ärztliche Hilfe benötigten oder einen Arzt für den Verletzten gerufen haben – in beiden Fällen gilt Ihre Abwesenheit nicht als Abwesenheit. Wenn Sie Ihren Arbeitsplatz verlassen haben, um einen Arzt aufzusuchen, und über eine Bescheinigung darüber verfügen, können Sie diese gerne Ihrem Arbeitgeber vorlegen! Ihre „Abwesenheit“ ist rechtlich begründet und gilt nicht als Abwesenheit. Beachten Sie jedoch, dass das Datum der Bescheinigung mit dem Datum Ihrer Nichterwerbstätigkeit übereinstimmen muss.

Sie nehmen an Ermittlungstätigkeiten teil oder werden selbst untersucht

Wie im oben geschilderten Fall spielt es keine Rolle, ob Sie in einem Gerichtsverfahren unmittelbar Beschuldigter sind oder als Zeuge oder Zeuge auftreten – in jedem dieser Fälle steht Ihnen das Recht zu, einen Arbeitstag aus Verschulden zu versäumen nach Ermittlungsbedarf. Es ist möglich, dass Sie auf dem Weg zur Arbeit Beteiligter oder Zeuge eines Unfalls wurden und aus diesem Grund zu spät zur Arbeit kamen oder gar nicht erschienen sind.

Um nicht zum Schulschwänzer zu werden, achten Sie darauf, eine Bescheinigung zu erhalten, aus der hervorgeht, dass Sie Opfer, Zeuge, Zeuge usw. sind. Wenn Sie Ihrem Arbeitgeber eine solche Bescheinigung vorlegen, können Sie sich vor der Verhängung verschiedener Strafen für Fehlzeiten absolut geschützt fühlen. Wenn ein Arbeitnehmer von internen Behörden festgenommen wird, muss das Datum seiner Festnahme mit dem Datum übereinstimmen, an dem er nicht zur Arbeit erschienen ist.

Ihr Arbeitgeber verzögert die Lohnzahlung um mehr als 15 Tage

Indem Ihnen das Gesetz erlaubt, nicht „umsonst“ zu arbeiten, bietet es Ihnen rechtlichen Schutz vor einem skrupellosen Arbeitgeber. Bevor Sie sich jedoch weigern, Ihre beruflichen Pflichten zu erfüllen, informieren Sie unbedingt die Geschäftsleitung darüber, indem Sie den entsprechenden Antrag ausfüllen. Es ist nicht überflüssig, wenn Sie sich entscheiden, eine Beschwerde an die Arbeitsaufsichtsbehörde zu richten. Für den Fall, dass die Organisation versucht, Sie wegen Abwesenheit zu entlassen, dient eine Kopie der oben genannten Erklärungen als Bestätigung der Rechtmäßigkeit Ihres versäumten Arbeitstages.

Ein Mitarbeiter ist nicht zur Arbeit erschienen: Was tun?

Der Arbeitnehmer ist also länger als 4 Stunden hintereinander vom Arbeitsplatz abwesend. Welchen Handlungsalgorithmus sollte der Arbeitgeber anwenden? Lassen Sie uns kurz die einzelnen Phasen der schrittweisen Entlassung wegen Fehlzeiten beschreiben:

Der Arbeitgeber erstellt eine Abwesenheitsmeldung.
Eine Erläuterung der Abwesenheitsgründe wird vom abwesenden Arbeitnehmer eingeholt. Anhand des Textes der Begründung und der beigefügten Unterlagen wird festgestellt, ob die Abwesenheit einen triftigen Grund hat oder nicht.
Es wurde festgestellt, dass der Schulschwänzer keine triftigen Gründe hat. Der unmittelbare Vorgesetzte des Mitarbeiters erstellt ein Memo und übermittelt es dem Leiter der Organisation.
Nach Ermessen der Geschäftsleitung wird gegen den Schulschwänzer eine Disziplinarstrafe verhängt (Rampe, Geldstrafe, Entlassung).

Fehlzeiten ohne Kündigung

Fehlzeiten ohne Kündigung sind gesondert zu vermerken. Wenn Sie ein hochqualifizierter Arbeitnehmer mit hoher Arbeitsleistung sind und zum ersten Mal gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen haben, ist es durchaus möglich, dass der Arbeitgeber Sie nicht entlässt, sondern sich auf einen Verweis beschränkt:

Die Anwendung von Strafen moralischer und ethischer Natur ist die universellste und wirksamste Methode der Einflussnahme, da ein Verweis gegen diejenigen Kategorien von Arbeitnehmern ausgesprochen werden kann, die wegen Fehlzeiten nicht entlassen werden können (Energieversorgungskräfte, Krankenwagen- und Notfallpflegekräfte, Arbeitnehmer in gefährliche und gefährliche Industrien).
Darüber hinaus sieht eine Abmahnung finanzielle Sanktionen in Form des Entzugs von Prämien sowie die Verhängung einer Geldbuße vor. Auch nach dem Arbeitsgesetzbuch ist ein Verweis eine der Voraussetzungen für eine spätere Kündigung.

Versuchen wir, alle Feinheiten des Kündigungsverfahrens wegen Abwesenheit im Jahr 2016 herauszufinden. Dazu verwenden wir Schritt-für-Schritt-Anleitungen.

Registrierung einer Schulschwänzerbescheinigung

Wenn Sie länger als 4 Stunden oder den gesamten Arbeitstag (Schicht) abwesend sind, wird der Arbeitgeber dies auf jeden Fall schriftlich dokumentieren. Die Registrierung von Fehlzeiten wird im entsprechenden Gesetz erfasst. Die Form des Gesetzes ist nicht streng festgelegt, daher kann das Dokument in der direkt von der Organisation festgelegten Form erstellt werden. Das Gesetz regelt jedoch die Einhaltung folgender Bedingungen bei der Erstellung von Papieren:

das Dokument wird von Mitgliedern der Sonderkommission erstellt und unterzeichnet;
das Gesetz muss Informationen über den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers und, falls solche Informationen fehlen, über die zu seiner Feststellung ergriffenen Maßnahmen enthalten;
Das Gesetz enthält genaue Angaben über die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz. Wenn Sie sich längere Zeit, auch während einer Pause, nicht an Ihrem Arbeitsplatz aufgehalten haben, ist dieser Umstand im Bericht zu vermerken;
Das Datum der Erstellung des Dokuments entspricht genau dem Datum der Abwesenheit des Arbeitnehmers.

Das Papier wird dem Schulschwänzer zur Prüfung und Unterschrift ausgehändigt. Wenn Sie das Gesetz nicht lesen und unterzeichnen möchten, wird die Tatsache der Ablehnung im Dokument beschrieben. Es spielt keine Rolle, ob Sie das Dokument unterschreiben oder nicht – in jedem Fall kann der Arbeitgeber Ihnen ein Bußgeld, einen Verweis und sogar eine Kündigung drohen.

Beispielakt

AKT Nr. 1
Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund
mehr als 4 Stunden am Stück während eines Arbeitstages (Schicht)

Zeit für die Ausarbeitung des Gesetzes: 18 Stunden. 20 Minuten.

Leitender Ökonom der Finanzabteilung Petrushov K.D. im Beisein der Hauptbuchhalterin V.P und Buchhalter der 1. Kategorie der Abrechnungsabteilung Kirova G.L. hat dieses Gesetz zu Folgendem ausgearbeitet:

25. April 2016, Buchhalterin der 2. Kategorie der Abrechnungsabteilung S.N war von der Arbeit in Saratow, st., abwesend. Lenina, 25, Büro. 19 ab 09 Uhr. 45 Min. bis 18:00 Uhr 00 Min., inklusive Mittagspause ab 12 Uhr. 00 Min. bis 13 Uhr 00 Min. - während des Arbeitstages. (insgesamt 8 Stunden 15 Minuten).

Wassiljewa S.N. gebeten, innerhalb von 2 Werktagen eine schriftliche Erklärung abzugeben.

Unterschriften der Personen, die das Gesetz erstellt haben:
______________/Petrushov K.D/
_____________/Skuratova V.P./
_____________/Kirova G.L/
Ich habe die Tat gelesen ___________/Vasilyeva S.N./

Bitten Sie den Mitarbeiter um eine Erklärung

Als nächstes gehen wir zu den Erklärungen über, die der abwesende Mitarbeiter abgeben muss, und beschreiben die Gründe für sein Handeln. Um eine Begründung zu verfassen, müssen Sie 2 Tage. Sie können die Abgabe von Erklärungen verweigern; dies wird in einer Verweigerungsurkunde formalisiert.

Eine solche Erklärung wird vom Täter schriftlich in Form einer Erläuterung verfasst (die Form der Erstellung ist frei). Wenn Sie eine Begründung verfassen müssen, sollten Sie im Text gegebenenfalls gute Gründe nennen (Sie waren beim Arzt, waren in einen Unfall verwickelt usw.). Alle unterstützenden Tatsachen müssen durch dokumentierte Beweise gestützt werden.

Erstellung eines Memorandums

Nachdem wir das Kündigungsschema wegen Fehlzeiten am Arbeitsplatz analysiert haben, gehen wir zum nächsten Punkt über – der Vorbereitung eines Memos. Der Bericht wird vom Vorgesetzten verfasst und an den Direktor des Unternehmens gerichtet; die Form des Dokuments ist frei, es ist jedoch erwähnenswert, welche Gründe für das Fehlverhalten des Mitarbeiters und andere bei ihm festgestellte Verstöße vorliegen. Am Ende äußert der Compiler seine Meinung zu den erforderlichen Auswirkungen.

Memo vom Manager

Generaldirektor von JSC „Mars“
Komarov S.L.

BERICHT Nr. 37 vom 15. Juni 2016
über Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin

Ich möchte Sie darauf aufmerksam machen, dass der Fahrer-Spediteur der Verkaufsabteilung, Sorokin Stepan Markovich, heute, am 12. Juni 2016, 7 Stunden und 15 Minuten von seinem Arbeitsplatz abwesend war. (inkl. Mittagspause von 13.00 bis 14.00 Uhr) von 10:45 bis 18:00 Uhr.

Aufgrund der Abwesenheit Sorokins vom Arbeitsplatz war die Materialversorgung der Kunden von JSC Kremen und LLC Sobol unterbrochen.

Es gibt keine Informationen, die die Gültigkeit des Grundes für die Abwesenheit von S.M. Sorokin bestätigen. Sorokin weigerte sich, die Gründe für seine Abwesenheit von der Arbeit zu erläutern (ich füge eine Ablehnungserklärung bei).

Im Zusammenhang mit Sorokins systematischem Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin, zu dem es einschlägige Gesetze gibt, bitte ich Sie, über die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen I.V. Makarov nachzudenken.

Leiter der Vertriebsabteilung (Unterschrift) ____________ Khomyakov V.Yu.

Entlassung und Eintrag in das Arbeitsbuch

Der Direktor des Unternehmens erhielt also einen Bericht und beschloss, den Täter zu entlassen, woraufhin ein Befehl erlassen wurde. Es ist wichtig zu verstehen, dass die Bestellung die folgenden obligatorischen Informationen enthalten muss:

Verweis auf gesetzliche Normen, die die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Abwesenheit erlauben, nämlich Klausel „a“ von Teil 6 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation;
eine Liste aller Dokumente, die die Kündigungsgründe begründen (Handlungen, Berichte, Verweigerung von Erklärungen usw.);
eine Anmerkung zur Meinung der Gewerkschaft (falls es ein solches Gremium in der Organisation gibt).

Eine Entlassungsanordnung wegen Abwesenheit muss von der entlassenen Person innerhalb von 3 Tagen nach Erlass einer solchen Anordnung überprüft werden. Das heißt, wenn Sie wegen Abwesenheit entlassen werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Sie darüber zu informieren. Aber auch wenn Sie sich weigern, die Anordnung in der Spalte „Bekannt“ zu unterzeichnen, gelten Sie dennoch als entlassen, d. h. die Weigerung, sich mit der Anordnung vertraut zu machen, ist kein Grund für die Aufhebung ihrer Gültigkeit.

Beispiel einer Bestellung

JSC „Meridian“

BESTELLUNG Nr. 41-P vom 04.03.2016
bei Beendigung eines Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer (Entlassung)

Den Arbeitsvertrag vom 15. August 2001 Nr. 43 kündigen und am 3. April 2016 entlassen.
Kondratyev Petr Afanasyevich (Tabelle Nr. 318), leitender Experte und Analyst der Abteilung für Analyse und Finanzüberwachung wegen einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Mitarbeiter – Abwesenheit, Unterabsatz „a“ von Absatz 6 von Teil 1 von Artikel 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags: Anordnung „Über die Anwendung von Disziplinarstrafen in Form einer Entlassung“ vom 20. März 2016 Nr. 24-k

Leiter der Organisation ________________ F.L. Stepanzow
Der Mitarbeiter ist mit der Bestellung (Anweisung) ________ P.A. vertraut. Kondratjew
03.04.2016

Eintrag in das Arbeitsbuch

Nach Unterzeichnung und Erteilung der Anordnung erfolgt ein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch der entlassenen Person nach folgendem Muster:

Entlassen aufgrund eines einmaligen groben Verstoßes eines Arbeitnehmers gegen seine Arbeitspflichten – Fehlzeiten, Unterabsatz „a“ von Absatz 6 von Teil 1 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Ein ausgefülltes Arbeitsbuch, beglaubigt durch die Unterschrift des Vorgesetzten und das Siegel der Organisation, kann der entlassenen Person ausgehändigt oder per Einschreiben mit Benachrichtigung verschickt werden.

Geschätzte Zahlungen

Bei einer Kündigung wegen Abwesenheit kann ein Arbeitnehmer mit Geldzahlungen in allgemeiner Form rechnen, und zwar:

Erhalt einer Zahlung für die tatsächlich geleisteten Arbeitstage;
monetäre Entschädigung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage;
Krankengeld (wenn der Arbeitnehmer vor der Entlassung krank war und Krankenurlaub gewährt hat).

Darüber hinaus hat ein Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung wegen Abwesenheit Anspruch auf eine Entschädigung für Reise- und andere Geschäftskosten, die vor Erlass der Kündigungsanordnung entstanden sind. Um Verzögerungen und Bürokratie zu vermeiden, sollte der Mitarbeiter im Vorfeld darauf achten, Vorabberichte und Belege über die Ausgaben vorzulegen.

Beispiel: Spezialist der Finanzüberwachungsabteilung von Znamya JSC Kurchenko G.L. 21.03.2015 wegen Abwesenheit entlassen. Kurtschenkos Gehalt für den Zeitraum vom 01.03.2015 bis 21.03.2015 belief sich auf 14.380 Rubel, einschließlich Prämien in Höhe von 3.740 Rubel. Kurchenko befand sich im Zeitraum vom 05.03.2015 bis 07.03.2015 auf einer Geschäftsreise nach Astrachan, wobei ihm Ausgaben in Höhe von 4.120 Rubel entstanden, über die er einen entsprechenden Bericht vorlegte. Kurchenko übertrug außerdem den Krankenstand für den Zeitraum vom 20.03.2015 bis zum 22.03.2015 an die Buchhaltung von Znamya JSC. Die Höhe der Krankengeldentschädigung betrug 3.518 Rubel.
Am Tag der Entlassung Kurtschenkos wurde ein Betrag von 14.760 Rubel gezahlt, davon:

Entschädigung für Geschäftsreisekosten nach Astrachan - 4.120 Rubel;
Gehalt abzüglich Prämien, die aufgrund von Abwesenheit nicht gezahlt wurden - 10.640 Rubel;
Kurchenkos Krankheitsurlaub wurde nicht bezahlt, da er nach dem Datum der Entlassung dauerte.

So erhalten Sie Ihren Job zurück, nachdem Sie wegen Fehlzeiten entlassen wurden

In manchen Fällen können Sie eine rechtswidrige Entlassung vor Gericht anfechten und von Ihrem Arbeitgeber die Wiedereinstellung fordern. Das Gericht wird sich auf Ihre Seite stellen, wenn Sie nachweisen können, dass Sie aus triftigen Gründen vom Arbeitsplatz ferngeblieben sind. Sie haben auch eine Chance, einen Rechtsstreit zu gewinnen, wenn Ihr Arbeitgeber Sie gezwungen hat, an einem freien Tag zur Arbeit zu gehen, und Ihre Abwesenheit nach Erhalt einer Ablehnung als Abwesenheit registriert hat. Eine Wiedereinsetzung der Kündigung wegen Abwesenheit ist möglich, wenn das Gericht einen der folgenden Tatsachen feststellt:

Sie sind während Ihres Urlaubs nicht zur Arbeit gegangen (Krankheitsurlaub, Ausgleichsurlaub);
Sie weigerten sich, Überstunden, am Wochenende oder außerhalb des Zeitplans zu leisten;
Sie wurden aufgefordert, Ihren Arbeitsort (Ort, ein anderes Gebiet usw.) zu wechseln, was Sie ablehnten;
Ihnen wurde eine Stelle zugewiesen, für die Sie medizinische Kontraindikationen haben (schädliche Produktion, gefährliche Arbeitsbedingungen usw.).

Die gerichtliche Praxis zeigt, dass das Gericht in den oben genannten Fällen in der Regel auf der Seite des Arbeitnehmers steht und daher beschließt, ihn wieder am Arbeitsplatz einzustellen und in einigen Fällen sogar den vom Arbeitgeber verursachten Schaden zu ersetzen.

Wie Sie sehen, werden Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin streng bestraft. Dennoch haben Sie bei einem Beweis Ihrer Unschuld jederzeit die Möglichkeit, Ihre rechtlichen Interessen zu vertreten und gegebenenfalls von Ihrem Arbeitgeber eine finanzielle Entschädigung für den entstandenen Schaden zu verlangen.

Fehlzeiten gehören zu den schwerwiegendsten Verstößen eines Arbeitnehmers. Gemäß Artikel 81 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs liegt ein Versäumnis des Arbeitnehmers vor, vier Stunden hintereinander nicht am Arbeitsplatz zu erscheinen. Die völlige Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz für einen solchen Zeitraum gilt nicht als Abwesenheit. Ein notwendiges Zeichen ist auch, dass der Arbeitnehmer keinen triftigen Grund hat.
Für die Begehung dieser Straftat durch einen Arbeitnehmer sieht das Gesetz verschiedene Strafen bis hin zur Kündigung des Arbeitsvertrags vor. Welche Arten von Strafen für Fehlzeiten das Gesetz vorsieht, wird im aktuellen Artikel erörtert.

Folgen für Fehlzeiten am Arbeitsplatz

Natürlich lassen sich bei einer so nachlässigen Haltung gegenüber der eigenen Arbeit traurige Folgen nicht vermeiden. Sobald der Chef erfährt, dass ein Mitarbeiter seiner Schicht fernbleibt, wird er sicherlich eine Erklärung verlangen. Liegt eine Begründung des Vorfalls seitens des Mitarbeiters nicht vor, erstellen die Mitarbeiter der Personalabteilung hierüber einen Bericht. Eine Untersuchung wegen Verstößen gegen Disziplinarregeln wird durchgeführt. Es ist zu beachten, dass die Strafe spätestens einen Monat nach Erhalt der Information über die Abwesenheit des Arbeitnehmers verhängt werden muss. Von dieser Zeit gibt es Ausnahmen:

Krankenstand;
Urlaub;
Weitere offizielle Gründe für das Fehlen eines Schulschwänzers.

In jedem Fall müssen Strafen spätestens nach sechs Monaten verhängt werden. Das Verfahren zur Bestrafung muss in Übereinstimmung mit dem in Art. 1 vorgeschriebenen Verfahren durchgeführt werden. 193 Code.
Bei der Festlegung der Art der zu verhängenden Strafe muss der Arbeitgeber alle Gründe für die Abwesenheit, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers und seine beruflichen Merkmale sorgfältig prüfen. Auf dieser Grundlage sollte er Folgendes entscheiden: ihn entlassen oder sich erstmals auf einen Verweis beschränken.

Bestrafung für Fehlzeiten ohne triftigen Grund

Gemäß Art. 192 sieht nicht nur eine Art der Bestrafung vor, sondern eine ganze Liste. Nach eigenem Ermessen und unter Berücksichtigung der Analyse aller Umstände der Abwesenheit kann die Geschäftsleitung folgende Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer ergreifen, der den Verstoß begangen hat:

Eine Notiz machen.
Weisen Sie das gesamte Team zurecht.
Den Vertrag mit dem Arbeitnehmer kündigen.

Aus der Gesetzgebung geht nicht hervor, dass Fehlzeiten zu einer Entlassung vom Arbeitsplatz führen. Das Schicksal des Arbeitnehmers liegt in den Händen seines Arbeitgebers, nur er beurteilt, ob er einen solchen Arbeitnehmer braucht oder nicht. Es ist jedoch zu beachten, dass die Umsetzung des Willens der Geschäftsführung in dieser Hinsicht durch das Gesetz gestützt werden muss und nichts anderes.

Gut für Fehlzeiten am Arbeitsplatz

Das Arbeitsrecht sieht eine solche Strafe wie eine Geldstrafe nicht vor. Der Kodex verbietet jedoch nicht die Verhängung von Strafen, die nicht darin festgelegt sind. Auf dieser Grundlage schreiben Unternehmen und Firmen in ihren örtlichen Gesetzen ein Bußgeldsystem für abwesende Arbeitnehmer vor.

Die Erhebung einer Geldbuße ist, wie die Praxis zeigt, ein hervorragendes Mittel, um solche Verstöße in der gesamten Belegschaft zu verhindern. Zusätzlich zum Bußgeld kann das Management dem Täter auch seine Prämie entziehen.

Der wichtige Punkt ist, dass eine Geldstrafe als Strafmaßnahme nicht in einem örtlichen Gesetz vorgeschrieben ist und nicht auf den Arbeitnehmer verhängt werden kann.

Kündigung wegen Abwesenheit am Arbeitsplatz

Die härteste Maßnahme bei diesem Disziplinarvergehen ist die Entlassung. Eine Kündigung im Arbeitsbuch unter Bezugnahme auf einen Gesetzesartikel kann dem Arbeitnehmer in Zukunft großen Schaden zufügen, da nur wenige Arbeitgeber eine Person einstellen möchten, die zu Fehlzeiten fähig ist.

Die Entlassung erfolgt auf eine bestimmte Weise, die im Kodex festgelegt ist. Zuerst müssen Sie vom Arbeitnehmer eine Erläuterung einholen, dann wird ein Bericht erstellt, eine Inspektion durchgeführt und erst dann eine Bestellung erstellt. Der Arbeitnehmer wird am Tag der Entlassung mit der Anordnung vertraut gemacht. Ausstellung eines Arbeitsbuches, vollständige finanzielle Abfindung – alle diese Rechte des Arbeitnehmers müssen bei seiner Entlassung respektiert werden. Darüber hinaus ist auch eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen gesetzlichen Urlaub in bar Voraussetzung.

Anordnung zu Disziplinarmaßnahmen wegen Fehlzeiten – Muster

Der Auftrag wird vom Firmenchef unterzeichnet. Nach der Unterzeichnung wird die Anordnung dem Arbeitnehmer zur Prüfung vorgelegt. Anschließend wird ein vollständiges Kündigungsverfahren mit Erklärung der Rechte, Sammlung von Unterschriften und Ausstellung von Dokumenten durchgeführt.
Die Musterbestellung muss Folgendes enthalten:

Firmenname.
Angaben zur entlassenen Person.
Datum der Beendigung der Beziehung.
Die Grundlage mit der genauen Formulierung der Norm.
Angehängte Dokumente: Akte, Erklärung.
Unterschrift des Chefs.

So legt das Gesetz die genaue Liste der Strafen für Disziplinarverstöße fest und gibt dem Arbeitgeber auch die Möglichkeit, die Art der Strafen auf der Grundlage einer Beurteilung der Umstände des Verstoßes selbstständig zu wählen.

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