Отсъствие от работа. Стъпка по стъпка процедура за уволнение поради отсъствие

24.02.202427.05.2017

Служителите, които са нечестни по отношение на служебните си задължения, и по-специално отсъстващите, се превръщат в главоболие за ръководството на повечето предприятия. Според Кодекса на труда отсъствието, за разлика от закъснението, се счита за нарушение на трудовата дисциплина и служи като причина за дисциплинарно наказание и дори прекратяване на трудовото правоотношение, но в действителност не всичко е толкова просто. За работодателя използването на екстремни дисциплинарни мерки е строго регламентирано от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това и двете страни трябва да знаят правата. В някои случаи нюансите на процеса могат да помогнат на съвестния човек да се предпази от неразумен натиск от страна на ръководството и да не навреди на репутацията му. Какво се счита за отсъствие и какви са характеристиките на уволнението във връзка с него, ще разгледаме по-нататък.

Липсва работно време

Понятието „отсъствие” в Кодекса на труда и неговите видове

Отсъствието според кодекса на труда е умишленото отсъствие на подчинен от работното място (член 209) без основателна причина за 4 часа подред или повече (подклауза „а“, клауза 6, част 1, член 81). Отсъствието означава и напускане на работа без разрешение без предупреждение за прекратяване на трудовите задължения. Определено е понятието отсъствие (с Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2 от 17 март 2004 г.). В допълнение, отсъствието включва такива действия като: неоторизирано излизане на почивка без разрешение от началниците; неизпълнение на задълженията след законно извършено преместване на друго работно място; пропускане на смени преди изтичане на договорения период при сключване на срочен трудов договор; напускане на работната зона без комуникация с началник, при работа по трудов договор без определен срок на действие; престой на работното време, ако работодателят нарушава правата на служителите. За да разберете ситуацията, би било по-добре да се свържете с подходящите служби.

Напускането на работа, както и всяко неизпълнение на служебните задължения, се считат за отсъствие, когато отсъстващият не посочи уважителни причини и не приложи доказателства към тях.

Неизпълнението на възложените задължения е бягство от училище

Има две конвенционални категории отсъствия от работа:

Краткосрочен(класически). Тук работодателят е предупреден къде се намира подчинения и винаги може да говори с него. Какво трябва да се направи при отсъствие е посочено в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.От лицето се иска обяснение за поведението му, оправданието му трябва да бъде написано на хартия и представено на началниците в рамките на 2 работни дни. Основанието за това е предварително изготвен меморандум, адресиран до властите, и документиран факт на липса на работно време в определен ден. Ако няма отговор от лицето, тогава се съставя съответен акт, който се подписва от неговите съставители и трима свидетели на нарушението. И едва след това ръководителят има право да издаде постановление за налагане на дисциплинарно наказание, записвайки датата на отсъствието в отчета като отсъствие.
Дългосрочен(дългосрочен). Тук работодателят не знае къде е отседнал подчиненият, за няколко смени или седмици. Поради това не може да се осъществи контакт с него. За да уволни някого за отсъствие, работодателят трябва да изчака служителя да се появи на работното място и след това да продължи със стандартната обработка. Законът ви позволява да поискате обяснения по пощата или телеграма на адреса в личното досие на подчинения. Необходимо е да се извърши регистрация стриктно в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация; в противен случай напусналият може да обърне ситуацията чрез съдебните органи в своя полза, да бъде възстановен на длъжността си и дори да получи обезщетение.
Общото време за събиране и издаване на съответната заповед е един месец.

Последици от отсъствия

Дефинирахме какво е отсъствието от работа според трудовото законодателство; сега ще разгледаме какво създава постоянни сблъсъци на интереси между двете страни. Факт е, че член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не съдържа списък с основателни причини. По правило мениджърът решава дали причината ще бъде сериозна, ако местните разпоредби стриктно регулират началния и крайния час на смяната и работното място е ясно определено. Когато в нормативните документи няма ясна концепция за работно място, трябва да се разчита на чл. 209 Кодекса на труда на Руската федерация. От него се казва, че работното място е зона, която е определена за всяка отделна единица персонал на компанията. Човек трябва да остане в него и да изпълнява възложената му работа, както е предвидено в нормативната и техническата документация.

Познавайки правата, бягащият може да избегне наказанието

В случай на отсъствие, работодателят може да не формализира уволнението по член за отсъствие, въпреки че има пълното право да го направи, всичко зависи от това колко е компетентен по този въпрос. Ако служител систематично нарушава правилата, тогава този метод е просто необходим за регулиране на работата. Работодателят има право да издаде забележка, порицание или да събере наказание от пропускащия под формата на лишаване от бонуси, въпреки че липсата на стимули не е наказание. Нека отбележим, че Кодексът на труда на Руската федерация предвижда само едно наказание за отсъствие от работа, така че ако дадено лице бъде порицано, прекратяването на трудовото правоотношение за това отсъствие вече е забранено.

Уволнение за отсъствия

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на еднократно грубо нарушение от страна на служителя на трудовите задължения: отсъствие, тоест отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността му, както и при отсъствие от работното място без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна) - ал. "а" клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Обяснения на Върховния съд на Руската федерация за уволнение поради отсъствие

Съдебна практика за уволнение поради отсъствие

1. Удовлетворявайки исканията за възстановяване на работа, съдът взе предвид факта, че ищецът е работил при ответника 45 години, ветеран от труда и не е привлечен към дисциплинарна отговорност през целия период на работа, поради което съдът стигна до заключението, че дисциплинарното нарушение от страна на ищеца е извършено, но когато той е бил уволнен поради отсъствие, администрацията не е взела предвид разпоредбите на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ищецът не можел да ходи на работа поради здравословни причини, получил инфаркт. На следващия ден отишъл на лекар, където му бил издаден болничен лист първо за амбулаторно лечение, а след това му било назначено стационарно лечение.

Съдът стигна до заключението, че исканията за възстановяване на работа са законосъобразни и основателни; исканията за възстановяване на заплати по време на принудително отсъствие също подлежат на удовлетворение (Определение на Московския окръжен съд от 5 април 2011 г. по дело № 33-7511) .

2. Ищецът е трябвало да бъде в командировка за 5 дни, но е напуснал града по-рано, т. е. отсъствал е от работното място повече от два дни. Пътуващият характер на работата на ищеца не му дава право да се придвижва свободно из страната в работно време по времето, когато ищецът е командирован в определен град за определен период от време.

Г. заведе дело срещу LLC за възстановяване на работа и поиска от съда да го възстанови на длъжността заместник генерален директор по човешките ресурси, да възстанови средните доходи за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални вреди.

Искът е отхвърлен, тъй като е доказано, че ищецът е трябвало да бъде в Ярославъл до 23 юни 2010 г., но вместо това е напуснал града на 21 юни 2010 г. и е отишъл на работа в Санкт Петербург едва на 24 юни 2010 г. след това отсъства от работа повече от два дни (от 28 март 2011 г. N 33-4247/2011).

3. Съдът обявява уволнението за незаконосъобразно отсъствие, като посочва, че тъй като в трудовия договор не е посочено конкретното работно място на ищеца, в съответствие с чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация се счита за мястото, където ищецът е трябвало да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си

Първоинстанционният съд постанови: да възстанови ищеца на длъжността му, да възстанови обезщетение за морални вреди в полза на ищеца в размер на 20 000 рубли.

Съдът посочи следното. От материалите по делото става ясно, че служебните задължения на ищеца са свързани с извършване на работа не само в офиса, но и извън него. На 27 октомври 2010 г. ищецът е изпълнявал задълженията си в град Соликамск, участвайки в проверката на повреден товар, след което е бил призован от Министерството на вътрешните работи на град Перм. Тъй като в трудовия договор не е посочено конкретното работно място на ищеца, съгласно чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация се счита за мястото, където ищецът е трябвало да бъде или където е трябвало да пристигне във връзка с работата си. Ето защо съдът, правилно ръководен от част 6 на чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация, стигна до извода, че доводите на ответника за отсъствието на ищеца от работното място без основателна причина са неоснователни (Касационно решение на Пермския окръжен съд от 16 март 2011 г. по дело № 33-2325 ).

4. Съдът правилно определи обстоятелствата на отсъствието на служителя от работното място и стигна до заключението, че няма основания за уволнение на служителя поради отсъствие

Н. е завела дело срещу МУЖЕП-12 за възстановяване на работа, като в подкрепа на твърдението си е посочила, че е незаконно освободена от длъжността портиер поради неявяване на работа, като към този момент е била изпратена от работодателя си на медицинска комисия.

Искът беше удовлетворен. Съдът констатира, че администрацията на МУЖЕП-12 е издала на Н. направление за преминаване на задължителен медицински преглед. Същевременно, на основание разпоредбата на чл. 212 от Кодекса на труда на Руската федерация, няма правно значение дали този медицински преглед е бил предварителен (член 69 от Кодекса на труда на Руската федерация) или периодичен (член 213 от Кодекса на труда на Руската федерация). Във всеки случай ищцата не може да бъде допусната до изпълнение на служебните си задължения, без да бъде подложена на медицински преглед.

По този начин, след като установи основателността на причините за отсъствието на ищцата от работа от 12 до 19 декември 2006 г., като взе предвид също, че Н. премина медицински преглед в разумен срок, съдът правилно призна нейното уволнение по параграф „а“ от част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие без уважителна причина е незаконно и, ръководено от изискванията на чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, реши да я възстанови на работа (виж Обобщение (преглед) на практиката

5. Съдът признава уволнението за отсъствие за основателно, тъй като ищецът не е бил лишен от задължението да се яви на работното си място след края на разпита му от правоприлагащите органи. Освен това ищецът е имал реална възможност да информира работодателя за причините за отсъствието си от работното място

Ищецът моли съда да признае посещението му в органите на реда на 28 май 2010 г. и 30 юни 2010 г. като уважителна причина за отсъствие от работа, да отмени заповедта за налагане на дисциплинарно наказание за отсъствие, да го възстанови на заеманата длъжност, за възстановяване на трудово възнаграждение от ответника за времето на принудителното отсъствие .

Искът е отхвърлен, тъй като се установява, че ищецът действително е бил извикан в сградата на органа на реда на 30.06.2010 г. в 09.30 часа, но не се е явил в посочения час, а всъщност е бил в сградата на управлението. ЗП на 30.06.2010 г. от 15.00ч. 05 мин. до 16ч 15 минути.

Отсъствието на ищеца от работното място на 28.05.2010 г. и през целия работен ден на 30.06.2010 г. без уважителна причина сочи, че работодателят има правно основание за уволнение на служителя за неявяване на работа по ал. "а" клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (Определение на Санкт Петербургския градски съд от 1 март 2011 г. N 33-2871/2011).

6. Съдът обяви повторното уволнение на ищеца за отсъствие от работа за незаконно, тъй като работодателят не посочи в заповедта, че въз основа на съдебно решение възстановява ищеца на работа, на каква длъжност и с какъв работен график , като се вземе предвид заключението на ITU за загуба на професионална работоспособност

Ищцата сочи, че е била уволнена от ответника на 28.08.2009 г. за отсъствия, но с решение на съда уволнението е признато за незаконно и е възстановена на работа. На 15.02.2010 г. ищецът отново е уволнен за отсъствие поради неявяване на работа в периода от 14.01.2010 г. до 04.02.2010 г.

Съдът удовлетвори исковете и реши да признае формулировката на уволнението на В. по параграф 6 от ал. "а" ул. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (отсъствие от училище), променете посочената формулировка на уволнение на уволнение по собствено желание, т.е. чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. Същевременно съдът посочи, че съдебното решение за възстановяване на служителя на работа подлежи на незабавно изпълнение, независимо че това изпълнение не е вписано в диспозитива на решението. Това следва от разпоредбата на чл. 396 Кодекса на труда на Руската федерация. От материалите по делото обаче не става ясно дали работодателят го е изпълнил изцяло веднага след постановяване на съдебното решение, т.е. осигурил е изпълнението на трудовите задължения на ищцата и е уведомил за това. Съгласно заповедта от 14 януари 2010 г. работодателят е отменил само заповедта за уволнение на ищеца от 28 август 2009 г., в тази заповед не е отбелязано, че ищецът е възстановен на работа като зидар и с какви функционални отговорности, освен това, тази заповед не е била доведена до знанието на служителя (Касационно решение на Санкт Петербургския градски съд от 14 февруари 2011 г. № 33-1934/2011).

7. Непредоставянето на доказателства от страна на ответника за отсъствието на служителя от работа без уважителна причина е довело до отмяна на решението. От ответника не са представени пред съда доказателства, че през спорния период ищецът е отсъствал от работа без уважителна причина.

8. Дисциплинарното наказание трябва да съответства на тежестта на извършеното нарушение. Съдът не взе предвид дългия стаж в предприятието, че преди това не са налагани дисциплинарни наказания на този служител, той има зависим непълнолетен син и получава детски надбавки като самотна майка

Ищецът е уволнен на подс. "а" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (за отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред. Тя поиска да признае уволнението за незаконно, тъй като тя отсъства от работното място по уважителна причина и като резултат: да я възстанови на работа, да възстанови средната заплата за целия период на принудително отсъствие, да компенсира моралните щети.

Отменяйки решението на съда, съдебният състав посочи следното. Съдът обосновано заключава, че ищцата е отсъствала от работното си място без уважителна причина повече от четири часа подред на 21 януари 2004 г. Съдът обаче не взе предвид изискванията на параграф 53 от Резолюция № 2 на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, че работодателят трябва да предостави доказателства, показващи не само, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но и че при налагане на наказание тежестта на това нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, предишното поведение на служителя и беше взето предвид отношението му към работата. Ако при разглеждане на делото за възстановяване на работа съдът стигне до заключението, че действително е имало нарушение, но уволнението е извършено без да се вземат предвид горните обстоятелства, искът може да бъде удовлетворен (извлечение от решението на Съдебната колегия за Граждански дела № 33-2619 от 4 август 2004 г.; (26) 2006 г.

9. Непредоставянето на доказателства от страна на работодателя за законосъобразност на уволнението поради отсъствие води до възстановяване на работата на ищеца или, по негово искане, промяна на формулировката на уволнението на уволнение по негово желание.

Със заповед ищецът е освободен от длъжността бригадир по л.6 подс. "а" ул. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствия.

Удовлетворявайки исканията на ищеца, съдебният състав посочва, че през март - април 2004 г. в RSU LLC не е имало работа и служителите са били извикани на работа, когато е имало обем на работа. Изпълняваше задълженията си, търсеше обеми на работа и работеше в съоръженията на DSU. Съдът стига до извода, че ответникът е узаконил уволнението на Л. по т. 6 подр. "а" ул. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не е доказано (извлечение от решението на Съдебната колегия по граждански дела № 33-3047 от 1 септември 2004 г.; Бюлетин за съдебната практика на Омския окръжен съд № 1 (26) , 2006)

10. Ако има доказателства, сочещи, че служителят е болен, че му е оказана медицинска помощ през този период и че не е имал мотив да укрива причината за отсъствието поради болест, съдът е имал основание да бъде критичен към обясненията. на представителя на ответника, че служителят е отказал да даде писмени обяснения и е запознат със заповедта за уволнение. Неизясняването на причините за отсъствието на служителя от работа и датата на запознаване със заповедта доведе до отмяна на решението

Ч. подал иск срещу ОМУП за възстановяване на работа. Уволнение по ал. "а" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се счита за незаконно, тъй като работи според одобрения график за всеки месец. На 31 октомври 2003 г., след като приключи смяната си, той се прибра вкъщи.

Удовлетворявайки изискванията, съдебният състав е посочил, че липсва писмено обяснение от Ч. относно причините за неявяване на работа. На съда е представено копие от телефонната карта на пункта за спешна медицинска помощ, според която на 03.11.2003 г. на Ч. е оказана медицинска помощ в домашни условия поради обостряне на заболяването. В същото време медицинските работници установиха факта, че здравословното му състояние се е влошило приблизително седмица преди повикването.

На 4 ноември 2003 г. поради обостряне на заболяването на Ч. е издаден болничен лист, на 11 ноември е хоспитализиран в болница, където остава до 10 март 2004 г. На 9 март 2004 г. Бюрото по медико-социална експертиза установи втора група инвалидност във връзка със същото заболяване.

Ако е имало телесна температура или високо кръвно налягане, показващи наличие на заболяване, водачът не може да бъде пуснат в рейса от медицински работници. В тази връзка е следвало да се постави под съмнение доводът на пълномощника на ответника, че тези дни Ч. е отсъствал. (Извлечение от решението на Съдебната колегия по граждански дела на Омския окръжен съд № 33-2145 от 7 юли 2004 г.; Бюлетин за съдебната практика на Омския окръжен съд № 1 (26), 2006 г.)

11. Съдът правилно заключи, че работодателят има право да уволни служител за неразрешено използване на почивен ден по параграф „а“ от част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (за отсъствия). Фактът, че ищецът е взел отпуск с разрешение на работодателя, не се потвърждава от материалите по делото

Със заповед от 05.12.2006 г. Т. е освободена от работа по параграф „а” на част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - отсъствие (отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден), извършено на 27 октомври 2006 г.

Отхвърлен е искът за възстановяване на работа, т.к от материалите по делото става ясно, че в съдебно заседание Т. твърди, че е имала отпуск, като го е взела на 27.10.2006 г. с разрешение на прекия си началник Б., поради което уволнението й за неприсъствие е незаконосъобразно. Тя не е написала молба за отпуск с разрешението на Б. Това твърдение на ищеца обаче е неоснователно, тъй като не се потвърждава от материалите по делото. Така Б., разпитан като свидетел в съдебното заседание, свидетелства, че служителят винаги пише заявление за отпуск (вижте Обобщение (преглед) на практиката за разглеждане на дела по трудови спорове от районните съдилища на Новгородска област за 2007 г.) .

12. Уволнение на ищеца по ал. "а" клауза 6 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдът го обяви за незаконно за отсъствие, формулировката на уволнението беше променена на "уволнение по собствено желание". Съдът отказа да удовлетвори исковете за възстановяване на средна заплата по време на принудително отсъствие, обезщетение за морални вреди, тъй като ответникът преустанови статута си на предприемач

Със заповед ищецът, който работи при индивидуалния предприемач В. като продавач, е уволнен по чл. 81 параграфа 6 параграфа "а" от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие без уважителна причина.

Съдът стигна до правилното заключение, че уволнението й е незаконно, тъй като ответникът не е предоставил на съда доказателства за валидността на уволнението си, а фактът на отсъствието на ищеца без основателна причина не е доказан от ответника. Съдът констатира и нарушение на реда за освобождаване на ищцата от работа, тъй като не й е дадено обяснение за твърдяното нарушение на трудовата дисциплина. Тъй като към момента на разглеждане на делото ответникът е преустановил качеството си на предприемач, без да е образувал юридическо лице, съдът правилно е удовлетворил исковете на ищеца, като е признал уволнението й по чл. 81, клауза 6 "а" от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно, в съответствие с чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация промени формулировката на нейното уволнение на „уволнение по собствено желание“ (Определение на Иркутския областен съд от 21 април 2011 г. по дело № 33-3479/11).

13. Причините за отсъствие от работа, посочени от ищцата в нейното обяснение, с право се считат за неуважителни от работодателя, тъй като фактът на недостига и наказателното разследване по този факт, по силата на чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация не освобождава ищеца от задълженията й да спазва трудовата дисциплина, да се явява на работа и да изпълнява съвестно трудовите си задължения

Със заповед Б. е освободена от работа по ал. "а" част 6 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствия. Отхвърлен е искът за обявяване на незаконността на уволнението. Съдът посочи следното.

На 07.08.2003 г., след извършване на поредния опис, ключовете на ищеца от павилиона са отнети, а всички стоки са изнесени от павилиона. Несъгласен с действията на ръководството, ищецът не се е явил на работа на 08.08.2003г.

Причините за отсъствие от работа, посочени от ищцата в нейното обяснение, с основание са приети от работодателя като неуважителни.

Фактът, че ключовете на ищеца за павилиона, който впоследствие е затворен, не може да се счита за основателна причина за отсъствието на ищеца от работа. Въз основа на клауза 2.3. трудов договор, работното място на ищеца не е павилионът, а търговската къща "Альонушка" (както следва от трудовия договор), но ищецът е отишъл да работи в търговската къща едва на 11 август 2003 г. След което е отсъствала от работа, въпреки че не е имала пречки за това.

Фактът, че поради откриването на недостиг на стоки в павилион № 4, ищцата е била отстранена от работа директно в този павилион, също не я освобождава от задължението да се яви на работа в Търговска къща "Альонушка" (Обобщение ( преглед) на практиката за разглеждане от районните съдилища на Новгородска област по трудови спорове за 2007 г.).

14. При прекратяване на трудовия договор съгласно ал. "а" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствия, трябва да се има предвид, че уволнението на това основание е възможно само ако отсъствието се дължи на неизвинителна причина; има случаи, когато служителите оспорват незаконността на уволнението си при липса на заповед за уволнение; Има случаи на неправилно прилагане от съдилищата на разпоредбите на част 1 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя с бременни жени не се допуска, освен в случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач. При уволнение по клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (параграфи „а“, „б“) (еднократно грубо нарушение на трудовите задължения) вижте също „Преглед на практиката за разглеждане от съдилищата на Калининградска област през 2008 г. на граждански дела за възстановяване на работа."

Отсъствието на служителите е доста често срещан вид нарушение на трудовата дисциплина и подлежи на строги дисциплинарни мерки, включително уволнение. Ще говорим подробно за спецификата на процедурата за уволнение поради отсъствие и документите, необходими за завършване на тази процедура в нашата статия.

Бягство от училище: понятие, видове, критерии

Пропусната работа или получена забележка за отсъствие - такива фрази често се използват както от служители, така и от работодатели. Но всеки ли е запознат с понятието отсъствие от работа и в какъв случай можем да кажем, че служителят е пропуснал работа?

Един служител може да бъде наречен отсъстващ само когато не е на мястото си повече от 4 часаподред и този факт се потвърждава от писмени доказателства. С други думи, ако служител напусне работа и не се върне на нея след 4 часа, тогава тази ситуация може да се счита за отсъствие.
Пропусник може да бъде и лице, което изобщо не се е явило на работа и следователно не е изпълнявало работните си задължения през целия ден.

Установени са два основни критерия, за да се признае отсъствието на служител от работното място като отсъствие. Тези фактори се вземат предвид:

служителят не е на работното място без основателна причина;
служителят е напуснал работното място за 4 последователни часа (или повече) или изобщо не се е появил на работа.

Видове бягство от училище

Що се отнася до видовете отсъствия, те се разделят на две категории:

Основните са случаите, когато служител е напуснал работа за няколко часа или не се е появил на мястото на изпълнение на работните задължения, а след това се е появил на работа на следващия ден. В такива случаи работодателят знае къде е служителят, може да се свърже с него, да разбере причината за отсъствието (може би е основателна) и да определи кога служителят ще се върне на работа.
Дългосрочно - ситуацията е по-сложна при дългосрочно отсъствие, при което служителят не е на работа в продължение на няколко дни (седмици), докато не осъществява контакт и следователно е невъзможно да се установи местонахождението му. Тези фактори значително усложняват процедурата по уволнение и други дисциплинарни наказания за дълги отсъствия.

Какво не се счита за бягство

Напуснахте работното си място, за да получите медицинска помощ

Този оневиняващ фактор е доста често срещан в случай на производствени аварии и други извънредни ситуации, когато служител търси помощ за себе си или за свой колега. Няма значение дали сте се нуждаели директно от медицинска помощ или сте повикали лекар за жертвата - и в двата случая отсъствието ви не се счита за отсъствие. Ако сте напуснали работното си място на лекар и имате удостоверение за това, не се колебайте да го предоставите на вашия работодател! Вашето „отсъствие“ е правно оправдано и не се счита за отсъствие. Но имайте предвид, че датата на удостоверението трябва да съответства на датата, когато не сте били на работа.

Вие участвате в следствени дейности или самият вие сте разследван

Както в описания по-горе случай, няма значение дали сте пряко заподозрян в съдебно дело или действате като свидетел или свидетел - във всеки от тези случаи имате право да пропуснете ден от работа, ако това е причинено по следствени нужди. Възможно е на път за работа да сте станали участник или свидетел на злополука и поради тази причина да сте закъснели за работа или изобщо да не сте се появили.

За да не се превърнете в пропусник, погрижете се да вземете удостоверение, че сте жертва, свидетел, свидетел и т.н. Ако предоставите такова удостоверение на вашия работодател, можете да се считате за абсолютно защитени от прилагането на различни наказания за отсъствия. Когато служител е задържан от вътрешни органи, датата на задържането му трябва да съответства на датата, когато не се е явил на работа.

Вашият работодател забавя изплащането на заплатите повече от 15 дни

Като ви позволява да не работите „безплатно“, законодателството ви осигурява правна защита от безскрупулен работодател. Но преди да откажете да изпълнявате служебните си задължения, не забравяйте да информирате ръководството за това, като попълните съответното заявление. Няма да е излишно, ако решите да напишете жалба до инспекцията по труда. В случай, че организацията се опита да ви уволни за отсъствие, копие от горните извлечения ще служи като потвърждение за законността на вашия пропуснат работен ден.

Служител не се появи на работа: какво да правя?

И така, служителят отсъства от работното място повече от 4 часа подред. Какъв алгоритъм на действие трябва да приложи работодателят? Нека опишем накратко всеки от етапите на поетапно уволнение за отсъствие:

Работодателят съставя протокол за отсъствие.
От отсъстващия служител се взема обяснение за причините за отсъствие. От текста на обяснителната записка и приложените към нея документи се установява дали отсъствието има уважителна причина или не.
Установено е, че отсъстващият е без уважителни причини. Прекият пряк ръководител на служителя съставя бележка и я предава на ръководителя на организацията.
По преценка на ръководството на пропусналия се налага дисциплинарно наказание (порицание, глоба, уволнение).

Отсъствия без уволнение

Бихме искали отделно да отбележим случаите на отсъствия без уволнение. Ако сте висококвалифициран служител с висока производителност и за първи път сте нарушили трудовата дисциплина, тогава е напълно възможно работодателят да не ви уволни, а да се ограничи до порицание:

Използването на наказания от морален и етичен характер е най-универсалният и ефективен метод за въздействие, тъй като порицанието може да бъде издадено на тези категории служители, които не могат да бъдат уволнени поради отсъствие (работници в енергоснабдяването, работници в линейката и спешната помощ, работници в опасни и опасни производства).
В допълнение, порицанието позволява финансови санкции под формата на лишаване от бонуси, както и налагане на глоба. Също така според Кодекса на труда забележката е едно от предпоставките за последващо уволнение.

Нека се опитаме да разберем всички тънкости на процедурата за уволнение поради отсъствие през 2016 г., за това ще използваме инструкции стъпка по стъпка.

Регистриране на протокол за неприсъствия

Ако отсъствате за повече от 4 часа или за целия работен ден (смяна), тогава работодателят определено ще документира този факт писмено. Регистрацията на отсъствието се записва в съответния акт. Формата на акта не е строго установена, така че документът може да бъде съставен във формата, установена директно от организацията. Но законът регламентира спазването на следните условия при изготвянето на хартия:

документът се съставя и подписва от членове на специалната комисия;
в акта трябва да се впише информация за местонахождението на служителя, а при липса на такава информация - за предприетите мерки за установяването му;
актът съдържа точни данни за времето, през което служителят отсъства от работното място. Ако не сте били на работното си място дълго време, включително по време на почивка, тогава този факт трябва да бъде записан в доклада;
датата на изготвяне на документа стриктно съответства на датата на отсъствието на служителя.

Документът се предава на отсъстващия за преглед и подпис. Ако не искате да прочетете и подпишете акта, тогава фактът на отказа е описан в документа. Няма значение дали подписвате документа или не - във всеки случай работодателят може да ви глоби, да ви направи забележка и дори да ви уволни.

Образец на акт

АКТ N 1
отсъствие от работа без основателна причина
повече от 4 часа подред през работния ден (смяна)

Време за съставяне на акта: 18 часа. 20 минути.

Старши икономист на финансовия отдел Петрушов К.Д. в присъствието на главния счетоводител В. П. Скуратова и счетоводител 1-ва категория на отдела за сетълмент Кирова Г.Л. е съставил този акт на следното:

25 април 2016 г., 2-ра категория счетоводител на отдела за сетълмент S.N. Василиева е отсъствал от работа в Саратов, ул. Ленина, 25, офис. 19 от 09 часа. 45 мин. до 18ч 00 мин., включително обедна почивка от 12ч. 00 мин. до 13ч 00 мин. - през работния ден. (общо 8 часа 15 минути).

Василиева С.Н. е поискано писмено обяснение в срок от 2 работни дни.

Подписи на лицата, съставили акта:
______________/Петрушов К.Д./
_____________/Скуратова В.П./
_____________/Кирова Г.Л./
Прочетох акта ___________/Василева С.Н./

Искане на обяснение от служителя

След това преминаваме към обясненията, които отсъстващият служител трябва да даде, описвайки причините за действието си. За да съставите обяснителна декларация, имате 2 дни. Можете да откажете да дадете обяснения, това ще бъде формализирано в акт за отказ.

Такова обяснение се изготвя от нарушителя в писмена форма под формата на обяснителна бележка (формата за подготовка е безплатна). Ако от вас се изисква да съставите обяснителна бележка, тогава в нейния текст трябва да посочите основателни причини, ако има такива (виждали сте лекар, участвали сте в злополука и т.н.). Всички подкрепящи факти трябва да бъдат подкрепени с документирани доказателства.

Изготвяне на меморандум

Анализирайки схемата за уволнение за отсъствие от работа, преминаваме към следващата точка - изготвяне на бележка. Докладът е написан от прекия ръководител, адресиран до директора на предприятието; формата на документа е безплатна, но си струва да се споменат причините за неправомерното поведение на служителя и други нарушения, които са забелязани в него. Накрая съставителят изразява мнението си относно необходимото въздействие.

Бележка от управителя

Генерален директор на АД "Марс"
Комаров С.Л.

ДОКЛАД № 37 от 15.06.2016г
за нарушение на трудовата дисциплина

Искам да ви обърна внимание, че днес, 12 юни 2016 г., шофьорът-спедитор на търговския отдел Степан Маркович Сорокин отсъства от работното си място в продължение на 7 часа и 15 минути. (вкл. обедна почивка от 13.00 до 14.00 часа) от 10.45 до 18.00 часа.

Поради отсъствието на Сорокин от работното място е прекъснато снабдяването с материали на клиентите на АД Кремен и ООД Собол.

Няма информация, потвърждаваща валидността на причината за отсъствието на С. М. Сорокин. Сорокин отказа да обясни причините за отсъствието си от работа (прилагам изявление за отказ).

Във връзка със системното нарушение на трудовата дисциплина от страна на Сорокин, за което има съответни актове, моля да разгледате въпроса за налагане на дисциплинарно наказание на И. В. Макаров под формата на уволнение.

Ръководител на отдел "Продажби" (подпис) ____________ Khomyakov V.Yu.

Уволнение и вписване в трудовата книжка

Така директорът на предприятието получава сигнал и решава да уволни нарушителя, за което е издадена заповед. Важно е да се разбере, че поръчката трябва да съдържа следната задължителна информация:

позоваване на законодателни норми, които позволяват уволнение на служител поради отсъствие, а именно клауза „а“ на част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация;
списък на всички документи, основания за уволнение (актове, доклади, отказ от обяснения и др.);
бележка за становището на синдиката (ако има такъв орган в организацията).

Заповедта за уволнение поради отсъствие трябва да бъде разгледана от уволненото лице в рамките на 3 дни от датата на издаване на такава заповед. Тоест, ако сте уволнен поради отсъствие, работодателят е длъжен да ви уведоми за това. Но дори и да откажете да подпишете заповедта в графата „Запознат“, все още се считате за уволнен, тоест отказът да се запознаете със заповедта не е основание за отмяна на нейната валидност.

Пример за поръчка

АД "Меридиан"

ЗАПОВЕД № 41-П от 03.04.2016г
при прекратяване на трудов договор със служител (уволнение)

Прекратете трудовия договор от 15 август 2001 г. № 43, уволнете на 3 април 2016 г.
Кондратьев Петър Афанасиевич (Таблица № 318), старши експерт-аналитик на отдел „Аналитика и финансов мониторинг“ за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител - отсъствие, параграф 6, параграф 6, част първа от член 81 от Кодекс на труда на Руската федерация.

Основания за прекратяване на трудовия договор: заповед „За прилагане на дисциплинарни наказания под формата на уволнение“ от 20 март 2016 г. № 24-k

Ръководител на организацията ________________ F.L. Степанцов
Служителят е запознат със заповедта (инструкцията) ________ P.A. Кондратиев
03.04.2016 г

Вписване в трудовата книжка

След подписване и издаване на заповедта се прави съответен запис в трудовата книжка на уволненото лице съгласно образеца по-долу:

Уволнен поради еднократно грубо нарушение от страна на служител на трудовите му задължения - отсъствие, буква "а" на параграф 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Попълнена трудова книжка, заверена с подписа на ръководителя и печата на организацията, може да бъде дадена на уволненото лице или изпратена с препоръчана поща с уведомление.

Очаквани плащания

При уволнение поради отсъствие служителят може да разчита на парични плащания по общия начин, а именно:

получаване на заплащане за действително отработените дни;
парично обезщетение за дни неизползван отпуск;
плащане за отпуск по болест (ако служителят е бил болен и е предоставил отпуск по болест преди уволнението).

Освен това, ако бъде уволнен поради отсъствие, служителят има право на обезщетение за пътни и други служебни разходи, направени преди издаването на заповедта за уволнение. За да избегне забавяне и бюрокрация, служителят трябва да се погрижи предварително да предостави предварителни отчети и документи, потвърждаващи разходите.

Пример: Специалист от отдела за финансов мониторинг на Знамя АД Курченко Г.Л. 21.03.2015 г. уволнен за отсъствие. Заплатата на Курченко за периода 01.03.2015 г. - 21.03.2015 г. възлиза на 14 380 рубли, включително бонуси от 3740 рубли. В периода от 05.03.2015 г. до 07.03.2015 г. Курченко е бил в командировка в Астрахан, където е направил разходи в размер на 4120 рубли, за които е предоставил съответен отчет. Курченко също прехвърли отпуск по болест в счетоводния отдел на "Знамя" АД за периода 20.03.2015 г. - 22.03.2015 г. Размерът на обезщетението за отпуск по болест беше 3518 рубли.
В деня на уволнението на Курченко е изплатена сумата от 14 760 рубли, от които:

компенсация за командировъчни разходи до Астрахан - 4120 рубли;
заплата минус бонуси, които не са изплатени поради отсъствие - 10 640 рубли;
Отпускът по болест на Курченко не беше платен, тъй като продължителността му настъпи по-късно от датата на уволнението.

Как да си върнете работата след уволнение поради отсъствие

В някои случаи можете да се обърнете към съда, за да оспорите незаконното уволнение и да поискате възстановяване на работа от вашия работодател. Съдът ще вземе ваша страна, ако докажете, че сте отсъствали от работа по уважителни причини. Също така имате шанс да спечелите дело, ако вашият работодател ви е принудил да отидете на работа в почивен ден и след като сте получили отказ, е регистрирал отсъствието ви като отсъствие. Възстановяване на уволнение поради отсъствие е възможно, ако съдът установи един от следните факти:

Не сте ходили на работа по време на ваканцията си (болнични, компенсаторни отпуски);
Отказали сте да работите извънредно, през почивните дни или извън графика;
Били сте помолени да промените местоработата си (населено място, друга област и т.н.), на което сте отказали;
Назначени сте на работа, за която имате медицински противопоказания (опасно производство, опасни условия на труд и др.).

Съдебната практика показва, че в горните случаи съдът по правило е на страната на служителя и следователно решава да го възстанови на работното място, а в някои случаи дори да компенсира щетите, причинени от работодателя.

Както виждате, за нарушителите на трудовата дисциплина е предвидено строго наказание. Но въпреки това, ако имате доказателства за вашата невинност, винаги имате възможност да защитите законните си интереси и, ако е необходимо, да поискате финансово обезщетение от вашия работодател за претърпените вреди.

Отсъствието от работа е едно от най-сериозните нарушения, извършвани от служител. Член 81, параграф 6 от Кодекса на труда го определя като неявяване на работното място на служителя в продължение на 4 последователни часа. Пълното отсъствие на служител от работното място за такъв период от време няма да се счита за отсъствие. Също така необходим признак е, че служителят няма основателна причина.
За извършване на това нарушение от служител законът установява различни наказания, включително прекратяване на договора. Какви видове наказания за отсъствия са предвидени от Кодекса, ще бъдат обсъдени в настоящата статия.

Последици от отсъствията от работа

Разбира се, с такова небрежно отношение към работата ви не могат да бъдат избегнати тъжни последици. Веднага щом шефът научи, че служител отсъства от смяната си, той със сигурност ще поиска обяснение. Ако от служителя не бъде получено изявление за причините за инцидента, служителите на отдела за персонал съставят протокол за това. Води се проверка за нарушения на дисциплинарните правила. Трябва да се отбележи, че наказанието трябва да бъде приложено не по-късно от месец от датата на получаване на информация за отсъствието на служителя. Има изключения от този път:

Отпуск по болест;
ваканция;
Други официални причини за отсъствие на пропуснал.

Във всеки случай санкциите трябва да бъдат приложени не по-късно от шест месеца. Процедурата по наказване трябва да се извърши по реда на чл. 193 кодекс.
При определяне на вида на наказанието, което да се приложи, работодателят трябва внимателно да проучи всички причини за отсъствие, личността на служителя и характеристиките на работата му. Въз основа на всичко това той трябва да реши следното: да го уволни или да се ограничи само със забележка за първи път.

Наказание за отсъствие без основателна причина

В съответствие с чл. 192 предвижда не само един вид наказание, а цял списък. По своя преценка, като вземе предвид анализа на всички обстоятелства на отсъствието, ръководството може да предприеме следните мерки срещу работника, извършил нарушението:

Направете бележка.
Направете забележка на целия екип.
Прекратете договора с работника.

Законодателството не посочва, че отсъствието води до уволнение от работа. Съдбата на работника е в ръцете на неговия работодател, само той преценява дали има нужда от такъв служител или не. Все пак трябва да се отбележи, че изпълнението на волята на ръководството трябва да бъде подкрепено от закона в това отношение и нищо друго.

Глоба за отсъствие от работа

Трудовото законодателство не предвижда такова наказание като глоба. Кодексът обаче не забранява установяването на наказания, които не са посочени в него. Въз основа на което предприятията и фирмите в своите местни актове предписват система от глоби, прилагани към отсъстващи работници.

Събирането на глоба, както показва практиката, е отлично средство за предотвратяване на подобни нарушения сред цялата работна сила. Освен глобата ръководството може да лиши нарушителя и от бонуса му.

Важното е, че ако глобата като наказателна мярка не е предвидена в местен закон, не е възможно тя да се приложи спрямо работника.

Уволнение поради отсъствие от работа

Уволнението е най-тежката мярка за това дисциплинарно нарушение. Известие за уволнение, направено в трудовата книжка с позоваване на член от закона, може значително да навреди на работника в бъдеще, тъй като малко работодатели ще искат да наемат човек, който е способен да отсъства.

Уволнението се извършва по определен начин, който е установен от Кодекса. Първо трябва да получите обяснителна бележка от работника, след това се съставя протокол, извършва се проверка и едва след това се съставя заповед. Служителят се запознава със заповедта в деня на уволнението. Издаване на книжка на ръка, пълно финансово уреждане - всички тези права на работника трябва да бъдат спазени при уволнението му. Освен това задължително условие е и обезщетението за неизползван законен отпуск в брой.

Заповед за дисциплинарно наказание за отсъствия - образец

Заповедта се подписва от ръководителя на фирмата. След подписване заповедта се представя на служителя за преглед, след което се извършва пълна процедура по уволнение с обяснение на правата, събиране на подписи и издаване на документи.
Примерната поръчка трябва да съдържа следното:

Име на фирмата.
Информация за уволненото лице.
Дата на прекратяване на взаимоотношенията.
Основата с точната формулировка на нормата.
Приложени документи: актове, разяснение.
Подпис на началника.

По този начин законът определя точния списък от наказания за нарушаване на дисциплината, а също така дава възможност на работодателя да избере вида самостоятелно въз основа на оценка на обстоятелствата на нарушението.

Отпуск преди майчинство по Кодекса на труда 2018г

Почти всяка бременна жена, преди да излезе в отпуск по майчинство, се замисля какво да прави с...

Как се заплаща извънредният труд според Кодекса на труда на Руската федерация

Често организации или компании в процеса на работа трябва да привлекат служители да работят извънредно...

Защита на труда на хората с увреждания в Руската федерация според Кодекса на труда

В Кодекса на труда е предвидена възможност за работа на хора с увреждания и увреждания. Законът предвижда, че работодателят...

Отпуск за многодетни майки по Кодекса на труда

Днес някои многодетни майки са уверени, че Кодексът на труда на Руската федерация съдържа основания в съответствие с...

Кога се изплащат отпуските по Кодекса на труда?

Сред правата, които работодателят е длъжен да предостави на всеки служител по Кодекса на труда, е отпускът. при което…

Допълнителен отпуск за прослужено време по Кодекса на труда

Служителите на няколко структури имат право да удължат основните си отпуски. Как става това, кой има право да...